Bubrowski über Blowers und Whistleblowers in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung

Januar 18, 2015

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vom Sonntag, 18. Januar 2015

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Zauberhaft, aber leider unüberlegt, bringt Dr. jur. Helene Bubrowski das Thema „Whistleblower – Unternehmenskultur oder Geschäftsschädigung“ als Kurzreferat zur Schwachsinns-Bildunterschrift: „Videoanruf? ok Edward S“ in der Rubrik „Beruf und Chance“ der FAZ vom 17. Januar 2015 lebensfremd ins Abseits:

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Verrat aus Überzeugung. Für Unternehmen werden interne Hinweisgeber immer wichtiger. Doch Mitarbeiter, die Missstände aufdecken, stehen in Deutschland immer noch in der Schmuddelecke. Von Helene Bubrowski“

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Der Artikel legt das Reizwort „Whistleblowing“ auf Fragen der „Aufdeckung von Missständen“ fest, bleibt dann praktische Beispiele schuldig und fasst am Ende widersinnig und geltungsfrei zusammen (FAZ, 17. Januar 2015 S. C2); sie schreibt:

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So ist es nun Sache der Arbeitsgerichte, im Einzelfall gerechte Lösungen zu finden. Doch eines Tages wird sich das Problem wohl von selber erledigen. Wenn nämlich Arbeitgeber erkennen, wie stark sie vom Whistleblowing profitieren. Und wenn Arbeitnehmer einsehen, dass der erste Adressat der Chef sein muss.“

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Welch ein absurdes wirklichkeitsfremdes Geblase von der Bläserin vom Whistleblowing – siehe unten:Dietmar Moews meint“:

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Doch zunächst:

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Der FAZ-Bericht von Bubrowski kommt ohne empirisch belastbare Forschungsarbeiten nur zu folkloristischen Echos von angeblichen „Experten“ – ja, was denn? Fußballexperten? Arbeitsrechtler? Hier geht es um betriebswirtschaftliche Sozio-Kultur in der binnenorganisatorischen Unternehmensführung: Was macht die Sekretärin, wenn der Chef bescheißt? – Folglich wäre die Expertise eines empirischen Organisatiossoziologen erforderlich.

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Nun, Frau Bubrowski bezieht sich auf zwei Parteimeinungen, eines Rechtsanwaltes in Frankfurt a. M. Tim Wybitul, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Hogan Lovells und auf den Arbeitsrechtler Boris Dzida, von der Kanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer.

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Freshfields, letztere haben angeblich eine Umfrage zum Aufdecken „interner Missstände“ durchgeführt (was das ist „interner Missstand“, wird nicht dargelegt. Ist es normwidrige Entlüftung der Räume? Ist es etwa kriminelle Aktivität des Vorstandsvorsitzenden oder was? Unterschlagung der Sozialabgaben? Altöl im Garten?).

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Wie kann man als Journalist so einen Mist kolportieren?

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Zumindest wäre nachzuschauen, wie denn eine Befragung von Freshfields methodisch angestellt wurde –

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haben da Telefonisten herumtelefoniert?

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wurden Fragebogen verschickt?

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Rundmail-Fragebögen versendet?

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wurden persönliche Tiefeninterviews von Sozialwissenschaftlern geführt?

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Wissenschaftlich? Kuckucksfragen? Welche Verifizierung/ Falsifizierung des Antworten-Samples wurde vorgenommen?

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Wenn lediglich eine simple freie Meinungsumfrage erhoben worden ist, wie weiß dann der Interpret, wie sehr „Erklärungsnormen“ mit „Verhaltensnormen“ übereinstimmen, wie voneinander abweichen? Dass die Befragten ehrlich geantwortet haben mögen, was sie meinen, aber dabei ihr eigenes mögliches konkretes Verhalten gar nicht einschätzen können.

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Das Alles weiß Frau Bubrowski anscheinend gar nicht oder es ist ihr Wurst.

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Sehr schwach ist, dass behauptet wird, in anderen Staaten als Deutschland gäbe es bereits fortschrittlicheres „Compliance“ hinsichtlich „Whistleblowing“.

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Ja, mein Gott – ist Compliance UK oder USA oder Canada, Newsealand, Australia?

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Warum wird nicht dargestellt, wie es dort, wo es besser läuft als in Deutschland, praktisch gemacht wird?

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Dazu hat Bubrowski anscheinend versucht bei den Blockparteien in Berlin anzufragen (die Grünen). Die sind aber ohnehin für das Gute und gegen das Böse – heißt so viel, wie:

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konkrete betriebswirtschaftliche, organisatorische oder arbeitsrechtliche Konzepte haben die Parteien anscheinend momentan nicht.

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Es geht zwar um das Thema „Whistleblowing“, aber Wiki-Leaks oder Lux-Leak oder Edward Manning und Edward Snowden – also Hochverrat und Staatskriminalität oder Geheimnisverrat -, also staatlich administrative Organisationen wie ebensowenig intermediäre Organisationen (NGO) und private BGB-Sozialbeziehungen, werden von Bubrowski zum Thema „Whistleblowing“ gar nicht betrachtet:

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Volksverhetzung, Geheimnisverrat, unerlaubte Weitergabe von Informationen, Indiskretion, Tippgeber an Medien in Hintergrundgesprächen in der Dienstklasse fehlen ebenfalls.

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Der gesamte Organisationsbereich von NGO, Vereine, Stiftungen, Vorstände, Kuratoren und Beiräte – ehrenamtlich und / oder Aufwandentschädigte und Spesengefütterte usw. fehlen. Was macht das Mitglied in Körperschaften und Vereinen, Verletzung binnenorganisatorischer Diskretion oder

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was macht man privatmoralisch im Privatleben? Untreue, Petzen, Mobbing, Geschwätzigkeit, üble Nachrede, Verrat fehlen.

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Immerhin entspringt der Begriff „Whistleblowing“ durchaus nicht dem internationalen betriebswirtschaftlich-organisatorischen Sprachspiel. Whistleblowing ist eher mit dem globalen Auftritt von Wikileaks und national-staatlichen Interessenproblemen, mit den verschiedenen Verhaltensstilen, privat, im Dienst, im Ehrenamt, hinsichtlich Loyalität, Chorgeist, Kadavergehorsam und dem Spannungsfeld individueller Moralpflicht und institutioneller Diskretionsnormen, von Geheimdienst und Wirtschaftspionage, bekannt geworden.

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Woraus wird die – nicht begründete – Voransage zur Einleitung des FAZ-Beitrages:

 

„Für Unternehmen werden interne Hinweisgeber immer wichtiger.“ erschlossen?

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Wieso? Warum „interne“, warum nicht überhaupt Hinweise?

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Warum werden sie wichtiger? – wichtiger als vorher?

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Mit der ernstgenommenen Frage: Ob, Was überhaupt “ für Unternehmen interne Hinweisgeber immer wichtiger werden“? sehen wir, wie schon von Anfang des Textes her eine Art Blow-Job versucht wird, ein Blow-up.

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Wir kommen der Frage: Wie das heikle Thema der sozialen Rollenspiele und Machtspiele nützlich und lebensbejahend ausgerichtet werden könnte? so keineswegs nahe.

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Mit Verweis auf Machiavellis „Principe“, wie der Fürst nur Rat erhält, wenn er von sich aus selbst einen Ratgeber anspricht. Und dass der Fürst missliebige Botschaften belohnt, während Heuchelei oder Vertuschen von Missständen bestraft wird.

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(Dietmar Moews meint:) Es ist ratsam zum Whistleblowing-Komplex das Vergessen der Klugheit Machiavellis zu vergessen und folgende Stelle nachzuschlagen:

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„Der Fürst:

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Kapitel XXI: Was sich für einen Herrscher zu tun schickt, um zu Ansehen zu kommen.

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Kapitel XXII: Von vertrauten Mitarbeitern, die die Herrscher in ihrer Umgebung haben.

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Kapitel XXIII: Schmeichler muss man meiden.“

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Dietmar Moews meint: Erneut hat Frau Dr. jur. Helene Bubrowski voll danebengegriffen. Als „Dr. jur.“ wird sie vermutlich einen juristischen Zugang zu ihrer persönlichen Berufssituation haben – viel Glück.

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Es wird also in der FAZ ein heikles soziales Problem angesprochen: Dass ein Mitarbeiter eines deutschen marktwirtschaftlichen Unternehmens in seinem Arbeitsleben gegebenenfalls interne Missstände gewahr wird.

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Dann kann er oder sie völlige Verschwiegenheit bewahren und zusehen, persönlich der Machenschaft organisatorisch fern zu bleiben oder kann auf Unwissenheit  spielen.

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Wenn anders, kann aber das Bubrowski-Thema – im weiteren Sinn „Whistleblowing“ – bedeutend werden, falls sich der Insider eines Missstandes verpflichtet fühlt, Abhilfe zu bewirken. Aber – das muss klargestellt sein: Wer den Zaun der Zähne durchbricht, hat mehrere irreversible Handlungsperspektiven:

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EINS: Durch hinterhältiges Befragen von Kollegen und von subalternen Mitarbeitern, einen allgemeine Verdacht auszustreuen, in dem möglicherweise „interne Missstände“ in Anspielungen enthalten sein könnten.

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ZWEI: Durch anonymes gezieltes Anzeigen mit kopierten Beweismitteln (Fotokopien, Faxkopien, Papierdokumente, E-Mail-Kopien – so hatte Gustl Mollath die Geldkriminalität von Nürnberg nach Zürich versucht anzuzeigen: völlig fruchtlos! Mollath landete 7 Jahre in Einzelkäfighaltung der bayerischen Forensik) bei der Polizei, bei der Staatsanwaltschaft, bei der Presse – kein Schutz.

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DREI: Durch Gespräch unter vier Augen mit dem direkten Vorgesetzten, mit dem Betriebsrat, dem Personalchef, dem Pressechef oder mit dem Ober-Entscheider oder mit dem Vorstandsvorsitzenden oder mit dem persönlich verantwortlichen Kollegen oder Vorgesetzten.

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VIER: Krankschreiben lassen, Beantragen eines aktuellen Arbeitszeugnisses, Verpflichtung eines Arbeitsrechtsanwaltes, Suche eines alternativen Arbeitsgebers oder eigene Firmengründung, informelle Kündigung bei der für einen Missstand verantwortlichen Führungsperson, mit der Argumentation der internen Missstände und einer Schadensersatzforderung.

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Egal in welcher Variante, wird der „schlimmste Mann im ganzen Land, das ist und bleibt der Denunziant“ einen individuellen Preis zahlen, wenn er nach vorne geht.

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Wer sich Gedanken zu den allgemeinen und besonderen Verhaltensmöglichkeiten zur Auflösung einer „Whistleblowing-Situation“ machen will, muss sehr konkret unterscheiden, ob es entweder

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EINS: mit unentdeckten Fehlern, Missverständnissen, unzureichender Kommunikationskontrolle, individuellen Macken oder Irrtümern zu tun hat,

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ZWEI: mit Fragen von „best practise“ oder „states of the arts“ oder Informationen aus dem Unternehmensmetier vor- und nachgelagerten Feldern zu tun hat oder

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DREI: mit Rechtsverletzungen, Vertragsverletzungen, Leistungsfehlern oder -schwächen des eigenen Unternehmens am Markt oder

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VIER: kriminellen Handlungen eines CEOs.

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zu tun hat?

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In keinem der Beispielbereiche EINS-VIER wird es einem Mitarbeiter „als Überbringer der schlechten Botschaft“, wenn er interne Missstände mitteilt, gelingen, unbeschadet an seinem Arbeitsplatz zu bleiben. Auch, wenn er völlig diskret den Oberchef ins Vertrauen zieht, wird dadurch manifest, was vorher latent war: Wo der Chef bescheid wissen müsste, konnten unter seinen Augen Missstände etabliert werden. Der subalterne Mitarbeiter outet sich also als in diese Schwäche eingeweihtes Unternehmens-Mitglied.

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In allen Fällen, in denen allerdings die Missstände in willkürlichen kriminellen Praktiken des Chefs bestehen (VIER), bestehen heute in Deutschland kaum Chancen als „Aufdecker“ von Misständen selbst ungeschoren davon zu kommen.

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Wenn ein Vorstand (Direktor) einer Wissenschafts-Förderungs-Stiftung jährlich 100 Millionen zu vergeben hat, die er nicht einfach sich selbst oder seiner Familie überweisen kann, kann er im Laufe von Jahren ein Kickback-System etablieren. So wird möglich, dass von jedem, durch einen „unabhängigen hochkarätigen“ Stiftungsbeirat bemittelten, Forschungsprojekt „Quasi-Provisionen“ an den Direktor privat im Briefumschlag bar„zurückgezahlt werden“. Wird der Jahresbericht gedruckt, wird keine neue Ausschreibung veranstaltet, sondern der sehr teure bewährte Dienstleister erhält alljährlich den Auftrag und der Ceo der Stiftung erhält sein „Kickback“.

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Wie es möglich wird, dass Fachbeiräte „unabhängig“ gerade diejenigen Forschungsanträge mit Stiftungsmitteln zur Förderung vorschlagen, mit denen der Vorstand so gute persönliche „Beziehungen“ eingespielt hat – das spricht sich unter den Antragsstellern einfach so rum (Beiräte sind auch Gutachter und Verfasser von Empfehlungsschreiben – weites Feld, aber völlig kontrollschwach).

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Sehr beliebt ist das Konzept „Folgeförderung“ – auch beim Vorstand.

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Es ist unmöglich, dass hiervon weder die Chefsekretärin oder die Buchhalterin, oder sein Stellvertreter, oder die alljährliche Wirtschafts- und Buchführungsprüfungs-Firma, zum Jahresbericht oder das Kuratorium, nichts wissen.

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Sie alle würden vom Whistleblower wegen unzulänglicher Kontrolle und Steuerung ihrer Verantwortungsbelange inkriminiert (Organisationsverschwörung). Alle wissen längst Bescheid – aber schweigen (Neue Heimat). Dann kommt der Whistleblower daher.

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Nehme ich jetzt den Schlussatz von Helene Bubrowski in der FAZ vom 17. Januar 2015:

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So ist es nun Sache der Arbeitsgerichte, im Einzelfall gerechte Lösungen zu finden. Doch eines Tages wird sich das Problem wohl von selber erledigen. Wenn nämlich Arbeitgeber erkennen, wie stark sie vom Whistleblowing profitieren. Und wenn Arbeitnehmer einsehen, dass der erste Adressat der Chef sein muss.“

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Wie oder was sie sich dabei nur gedacht hat?

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Wer zum Arbeitsgericht geht, hat das Problem, also geht er vielleicht lieber nicht.

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Wieso sollte sich im kontrollschwachen Organisationsbereich zwischen CEO, Betriebsrat, Aufsichtsrat oder Kuratorium Irgendetwas von selbst regeln?

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Wieso sollte man glauben, dass Wirtschafts- und Betriebsprüfer, die gleichzeitig bezahlte externe Berater sind, darauf drängen würden, betriebsinterne Misstände, die ihnen sonnenklar sind, aufzudecken?

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Kommt wirklich mal Schwerwiegendes auf, wird eine SOKO zur inhaltlichen Tiefenprüfung und Personalinterviews eingesetzt. Die SOKO wird „zufällig“ von der langjährigen Wirtschafts- und Betriebsprüfungs-Kanzlei bestellt. Die hatte in den Überprüfungsjahren traditionell perfekte Jahresabschlüsse attestiert (Die müssten ja zutage fördern, dass unter ihren Prüfungen kriminelle Schattenspiele stattgefunden hatten – das tun die nicht). Am Ende steht ENTLASTUNG im Jahresbericht nach dem Stiftungsrecht.

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Wird so ein Untreue-Krimineller überführt, wird er zum Rapport bestellt: Vorstand und Kuratorium der Stiftung stellt ihn zur Rede. Der kriminelle Geschäftsführer (oft „Vorstand“ genannt) kann sich nicht erinnern und weist darauf hin, dass alljährlich ordentlich geprüft und vom Kuratoriums-Vorstand verabschiedet, entlastet und publiziert worden sei. Hält man ihm satzungswidrige Mittelverwendungen oder Geldmittelverwendungen oder Kickback-Konstruktionen vor, wird der Beschuldigte in „Salamitaktik“ nur zugegeben, was justiziabel beweisbar ist, ansonsten auf Irrtum und Missverständnisse plädieren.

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Fliegt ein krimineller Vorstand tatsächlich raus – d. h. sein Arbeitsverhältnis läuft ohne offenen Konflikt oder Anschuldigungen aus bzw. seine Vertragsverlängerungsoption wird nicht gezogen, können auch noch Abfindungen und Danksagungen hinterhergeworfen werden, weil die Stiftungsaufsicht daran interessiert ist, dass die eigene mangelhafte Führungs- und Aufsichtsarbeit nicht rauskommt.

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So kann es sein, das der kriminelle, eigentlich rausgeflogene Nichtmehr-Ceo auch zukünftig bei Verantsaltungen persönlich auftritt (denn die Förderungsempfänger kennen die Insiderlage der Stiftung und die Entlassung des kriminellen Ceos nicht).

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Macht also ein Museum eine öffentliche Veranstaltungsreihe, bedankt sich der Veranstaltungsleiter  freundlich bei dem persönlich anwesenden Förderer (ehemaligen Stiftungschef) und seiner dekorativen Gattin. Und der Vorruheständler Kriminellen freut sich auch, anschließend seinen Briefumschlag mit dem Kickbackvom Museumschef in Empfang zu nehmen:

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Die Veranstaltung hatten Stiftungs-Ceo und Museumsvorstand vor Jahren eingefädelt. Die Förderung durch die Stiftung läuft ja weiter. Der rausgeflogene Ceo holt weiterhin seinen Kickback-Brief ab. Und der neue Stiftungsvorstand wundert sich darüberm, wie dickfällig der nur durch Vertuschung nicht vors Strafgericht gewanderte, weiterhin wie als Stiftungsvertreter bzw. Alters-oder Ehrenvorstand öffentlich aufläuft. Dabei holt der nur sein Schwarzgeld ab.

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Mit einfacher Taschenpfändung könnte man den kippen. Mit banaler Sachprüfung in der Museumskassenführung ließe sich vermutlich die Herkunft des Schwarzgeldbetrages nachvollziehen (auch staatliche Museums-Kassen können Bakschisch-Spielräume unterm Teppich leigen haben).

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Da hinein schickt also Frau Bubrowski ihren Robin Hood-Whistleblower?

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Wieso sollte ein Ceo seine wasserdichte kriminelle Dauerentnahmetechnik ändern, wenn es doch perfekt läuft – Reiseabrechnungen, Nebenwohnungen, sinnfreie Dienstleister-Kosten-Rechnungen, nebenbeschäftigte Familienmitglieder, eigenes Insiderwissen zur möglichen Erzwingung von Verschwiegenheit – einfach zu eigenem Nutzen fortzusetzen?

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So ein Geschäftsführer profitiert vom Missstand und nicht vom Whistleblowing. Das weiß jeder Mitarbeiter – Adressat für den potentiellen Whistleblower ist so ein krimineller lebender, aber vorgesetzter Missstand im Leben nicht.

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Das Arbeitsgericht ist kein Strafgericht. Der Arbeitsrecht-Anwalt des Whistleblowers würde eventuell den Arbeitnehmer schützen. Missstände oder kriminelle Machenschaften werden durch den Anwalt oder das Arbeitsgericht nicht gestoppt.

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Kündigung bzw. Verletzung des Corporate Images und unverzügliche Aussperrung wegen Geschäftsschädigung des Whistleblowers lassen sich auch vom Arbeitsgericht nicht abwenden.

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Ein Mitarbeiter, der – statt als anonymer Whistleblower – ein Missstände-Wissen an die Entscheiderstelle weitergibt, hätte voraussichtlich einen Arbeitsgerichtsprozess, eine relevante Kündigung und Hausverbot, eine Aussperrung, die ihn von weiterem innerorganisatorischem Geschehen und Kommunikation abriegelt, zu erwarten.

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Helene Bubrowski – THEMA verfehlt: Organisationslernen einer erfolgreich scheiternden Unternehmens-Organisation durch „Whistleblowing“.

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